Critérios de promoção objetivos: como escrever e avaliar
Como transformar "estar pronto para o próximo nível" em critérios observáveis, com evidência e avaliação registrada.
Por Emily Leodino ·
Um critério de promoção é objetivo quando duas pessoas diferentes, olhando a mesma evidência, chegam à mesma conclusão. Na prática, ele descreve um comportamento ou entrega observável, diz qual evidência comprova e pertence a um nível específico.
O que torna um critério objetivo
Um bom critério responde três perguntas:
- O que a pessoa faz? Um verbo de ação e um resultado. "Conduz a reunião de planejamento do time sem apoio da liderança" em vez de "tem perfil de liderança".
- Como se comprova? O tipo de evidência aceito: um link, um documento, um registro em sistema, um relato de quem acompanhou.
- Em que nível ele vale? O mesmo tema muda de exigência entre níveis. Revisar código de colegas é esperado de um nível intermediário; definir o padrão de revisão do time, de um nível avançado.
| Critério vago | Critério objetivo |
|---|---|
| Tem boa comunicação | Apresenta o resultado da própria entrega para outra área ao menos uma vez no ciclo |
| É proativo | Identifica e registra um problema recorrente com proposta de solução |
| Domina a ferramenta | Configura sozinho um novo fluxo na ferramenta e documenta para o time |
| Pensa como dono | Acompanha um indicador da área e propõe ação quando ele piora |
Evidência: o que a pessoa traz para provar
Critério sem evidência volta a depender da memória de quem avalia. A evidência é o registro que permite reavaliar a decisão depois, por outra pessoa, sem perguntar "você lembra?".
Boas evidências são datadas, verificáveis e ligadas a um critério. Uma evidência pode atender mais de um critério, mas cada critério precisa de ao menos uma evidência aceita para contar.
Quem avalia e como registrar
A avaliação de uma evidência tem três resultados possíveis: aceitar, pedir ajuste ou recusar. Pedir ajuste ou recusar sem explicar transforma o processo em caixa-preta, então exija um comentário nesses casos e guarde o histórico de cada decisão.
Defina também quem avalia. Em times pequenos, a liderança imediata costuma avaliar o próprio time; em empresas com área de Gestão de Pessoas, ela pode avaliar todo mundo ou calibrar as avaliações das lideranças.
Bloqueios que não são culpa da pessoa
Alguns critérios dependem de outra área: um projeto que não começou, um cliente que não respondeu. Registre o bloqueio por motivo externo separado da avaliação, para que ele não conte contra a pessoa e para que a liderança veja onde a empresa está travando a evolução do time.
Erros comuns
- Critérios de personalidade. "Ser comunicativo" mede jeito de ser, não entrega. Troque por um comportamento observável.
- Critérios que só a liderança enxerga. Se a pessoa não consegue saber sozinha se cumpriu, o critério está mal escrito.
- Tempo de casa como único critério. Tempo pode ser requisito mínimo, mas não mostra se a pessoa já trabalha no nível seguinte.
- Lista longa demais. Poucos critérios bem escritos por nível são mais justos do que dezenas de itens que ninguém consegue avaliar.
No Prisma Times
Cada nível tem seus critérios, a pessoa registra evidências ligadas a eles e vê o que falta para o próximo nível. A liderança avalia com comentário obrigatório para ajuste ou recusa, e o bloqueio externo fica separado. Veja como níveis, funções e critérios se organizam.
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