Critérios para aumento salarial por mérito: como decidir
Como decidir quem merece aumento sem depender de quem pede mais alto. Critérios por nível, janela de revisão e como dizer "ainda não" com um prazo.
Por Emily Leodino ·
Para decidir um aumento por mérito, separe três perguntas: o que a pessoa entregou em relação ao que o nível dela pede, quanto o mercado paga por essa função e se o caixa comporta. Escreva os critérios antes de o pedido chegar e revise em uma janela fixa, uma ou duas vezes por ano. Assim o sim e o não têm explicação.
Mérito, mercado e caixa são perguntas diferentes
O dono de uma pequena empresa costuma receber o pedido de aumento sem aviso e responder pelo que sente na hora. O problema é que três perguntas diferentes entram na mesma conversa.
- Mérito: a pessoa entregou mais do que o nível dela pede?
- Mercado: o salário dela ficou abaixo do que se paga hoje por essa função na sua região?
- Caixa: a empresa aguenta o custo fixo novo, com encargos, nos próximos doze meses?
A oHub, em material para pequenas empresas, descreve a mesma tríade. Quando falta uma das três, a decisão sai torta. Mérito sem caixa vira promessa que não se cumpre. Caixa sem mérito vira aumento por simpatia. Mercado sem mérito corrige o salário, mas não é prêmio por desempenho, e convém dizer isso à pessoa.
Aumento por mérito, por mercado e promoção
Misturar os tipos é a principal fonte de inconsistência. Cada um pede uma prova diferente.
| Tipo | Quando se aplica | O que comprova |
|---|---|---|
| Mérito | A pessoa entrega acima do esperado no mesmo nível | Critérios do nível atendidos, com evidência |
| Mercado | O salário ficou defasado para a função | Anúncios e referências recentes da função e da região |
| Promoção | A pessoa assumiu escopo de um nível acima | Critérios do próximo nível atendidos |
O guia progressão ou promoção trata da diferença entre subir dentro do cargo e mudar de cargo. Aqui, a regra prática é dizer qual dos três tipos está em jogo antes de falar em valor. Aumento de mérito é reconhecimento de entrega. Não é correção de mercado e não é pagamento por tempo de casa.
Critérios que o dono pode escrever em uma página
Em uma empresa pequena, uma política completa de remuneração é exagero. Uma página com cinco itens já ajuda a segurar a decisão quando a pressão chega.
- Intervalo mínimo. Quanto tempo depois da última mudança a pessoa pode ser considerada de novo. Doze meses é um ponto de partida comum, mas a regra é sua.
- Critérios do nível atendidos. A pessoa precisa ter os critérios do nível dela cumpridos, com evidência. Veja como escrevê-los em critérios de promoção objetivos.
- Entrega acima do esperado. Descreva em uma frase o que seria "acima": um projeto conduzido sem apoio, um problema recorrente eliminado, um cliente difícil recuperado.
- Verificação de mercado. Três a cinco anúncios recentes da função, anotados na planilha. Sem número de pesquisa inventado.
- Verificação de caixa. O custo mensal com encargos cabe no orçamento? Se não cabe, a resposta é "não agora" e não "você não merece".
Janela de revisão: por que ter uma data fixa
Quando não há data, o aumento acontece por quem pede mais alto ou mais perto do fechamento do mês. A pessoa discreta, que entrega mais, fica sem nada. Uma janela fixa resolve isso: duas vezes por ano, por exemplo, o dono olha todo mundo com o mesmo critério.
Combine a janela com o ciclo de avaliações da empresa. Fora dela, só em situação rara e explicável, como mudança grande de responsabilidade. O oHub trata o ciclo anual ou semestral como a base de uma remuneração previsível e lembra que aumento concedido só depois de ameaça de saída ensina o time a ameaçar.
Como dizer "ainda não"
A resposta negativa é o momento mais difícil e o que mais define se a pessoa fica. Evite "não temos orçamento", porque soa como desculpa e quebra a confiança quando alguém recebe aumento depois.
Funciona melhor uma resposta com três partes:
- O motivo, no critério: "Dos cinco critérios do seu nível, quatro estão atendidos. Falta o de condução de projeto."
- O que falta, observável: "Se você conduzir um projeto inteiro até a entrega, o critério fica atendido."
- A data de retorno: "Vamos olhar de novo na revisão de abril."
Se o motivo for caixa, diga que é caixa e quando será reavaliado. Quem ouve a verdade com prazo costuma esperar. Quem ouve "estou vendo" já sabe o que significa.
Cuidado com a equiparação salarial
Quando duas pessoas fazem o mesmo trabalho e uma ganha mais sem critério claro, a empresa fica exposta. O artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho trata da equiparação e fixa condições, como a mesma função, o mesmo empregador e a mesma localidade, além de limites de diferença de tempo de serviço. Há também regras para quando a empresa tem quadro de carreira organizado.
Não é conselho jurídico, e os detalhes valem uma conversa com contador ou advogado trabalhista. O que o dono pode fazer sozinho é registrar, para cada diferença de salário entre pessoas parecidas, o critério que a explica. O guia sobre plano de cargos e salários explica quando formalizar faz diferença.
Exemplo de uma decisão com critério
Na Oficina Aurora, empresa fictícia de 22 pessoas, o dono recebeu o pedido de aumento de um analista de suporte. O analista tinha dois anos de casa e achava que o salário estava abaixo do de colegas.
O dono abriu a página de critérios do nível dele. Quatro de cinco estavam atendidos, com chamados registrados. O quinto, documentar soluções para o time, não tinha nenhuma evidência. Olhou cinco anúncios da função e viu que o salário estava dentro da faixa. O caixa comportava um ajuste pequeno.
Ele respondeu que o aumento ficaria para a revisão de abril, desde que o critério faltante fosse atendido, e combinou com o analista o que contaria como evidência. Em abril, a conversa partiu do que estava registrado. Esse exemplo é escrito para ilustrar o processo e não representa um cliente nem um resultado medido.
O que fazer amanhã
Escreva a página de cinco itens deste guia, mesmo que em rascunho. Marque no calendário as duas datas de revisão do ano. Depois pegue o último pedido de aumento que você recebeu e passe por ela: qual dos três tipos era, o que estava atendido, o que faltava.
Se a resposta que você deu na época não bate com a página, não precisa corrigir o passado. Use a página daqui para frente.
O Prisma Times não calcula nem registra salário. Ele organiza os critérios por nível, guarda as evidências de cada pessoa e registra a decisão de nível no ciclo, com proposta da liderança e calibração. Isso entrega a base de evidências que sustenta o sim ou o não. Para testar com o seu time, há o teste do Ilimitado e os valores em planos e vagas.
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